Вопросы-ответы на публичном обсуждении 3 квартал 2017г.

Вопросы по применению трудового законодательства, поступившие до и во время публичных обсуждений правоприменительной практики

за 3 квартал 2017 года и ответы на них.

 

1.      Вопрос: Должностная инструкция является приложением к трудовому договору или отдельным локально-нормативным актом?

Ответ: Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательным условием, которое должно содержаться в тексте трудового договора, является трудовая функция- работа по должности (профессии, специальности) в соответствии со штатным расписанием, с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Трудовая функция конкретного сотрудника и есть его должностные обязанности.

 Должностная инструкция является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.   Однако следует учесть, что внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о письменном уведомлении об этом работника за два месяца и только после того как работник согласится на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

Правовое обоснование: статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации, письмо Роструда от 30.11.2009 № 3520-6-1 от 31.10.2007 № 4412-6.

 

2.      Вопрос: Действия работодателя если при приёме нового работника в его трудовой книжке обнаружены неверно внесенные записи о работе у другого работодателя?

Ответ: Ошибки в трудовой книжке, допущенные на предыдущих местах работы, нужно исправить. Либо работник самостоятельно обращается к прежнему работодателю и там ошибку исправляют в установленном порядке, либо новый работодатель направляет запрос по прежнему месту работы и исправляет ошибку на основании официального ответа с приложением копий приказов о приеме на работу, переводе и увольнении, а также справки и выписки из документов, в которых данные приказы упоминаются (личная карточка, лицевой счет, книга регистрации приказов и т. д.).

Правовое обоснование: Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков

трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

 

3.      Вопрос: Работник не выходит на работу длительное время и не выходит на связь. Обязательно ли ежедневно составлять акты об отсутствии на рабочем месте. Возможно ли уволить такого работника в его отсутствие?

Ответ: До увольнения по инициативе работодателя  за прогул работодателем составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Такой документ является официальным подтверждением наличия факта нарушений дисциплины труда и основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в том числе увольнения. Перед расторжением трудового договора работодатель должен соблюсти определенную процедуру. В связи с прогулом у работника истребуются письменные объяснения. Требование о предоставлении объяснений может быть изложено письменно и вручено работнику под роспись. Таким образом, увольнение отсутствующего по неизвестной причине работника без требования работодателя о представлении письменного объяснения об отсутствии на рабочем месте, незаконно.

Правовое обоснование: Статьи 192, 193 Трудового кодекса РФ.

 

4.      Вопрос: Работник требует уволить его в сокращенные сроки, ссылаясь на особые условия (уход за несовершеннолетним ребенком. Должен ли работодатель уволить его в трехдневный срок? Какие документы должен предоставить работник?

Ответ: В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. При этом необходимость осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет рассматривается в качестве одной из названных причин увольнения.

Правовое обоснование: Пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 Трудового кодекса РФ, пункт 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

5.      Вопрос: Почему Гострудинспекция ставит в нарушение ч. 6 ст. 136 ТК РФ выплату заработной платы раньше срока, установленного в локальных нормативных актах, если при этом трудовое законодательство не запрещает выдавать заработную плату раньше установленного срока, поскольку это не ухудшает положения работника?

Ответ: В соответствии с частью шестой ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Таким образом, промежуток между выплатами заработной платы не должен превышать полмесяца, то есть 14-16 календарных дней в зависимости от продолжительности того или иного месяца. Выплатив работнику заработную плату ранее установленной даты, работодатель нарушит положение локального нормативного акта (правил внутреннего трудового распорядка), трудового договора или коллективного договора, что недопустимо. Кроме того, в случае досрочной выплаты заработной платы период времени с момента такой выплаты до следующей даты выплаты заработной платы может превысить полмесяца, что является прямым нарушением требования части шестой ст. 136 ТК РФ.

Правовое обоснование: Статьи 136, 189 Трудового кодекса РФ, Определение Конституционного Суда РФ от 24.06.2008 N 344-О-О.

6.      Вопрос: Имеет право инспектор труда запрашивать у организации документы, не относящиеся к предмету проверки?

Ответ: Трудовая инспекция не вправе требовать у проверяемого работодателя сведения и документы, не относящиеся к предмету проверки, нотариального заверения копий представляемых документов, а также изымать оригиналы таких документов.

Правовое обоснование: Федеральный закон 294-ФЗ от 26.12.2008г.

7.      Вопрос:  Вправе ли работодатель уменьшить оклад работнице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и работающей на условиях неполного рабочего времени?

Ответ: По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Оплата производится за фактически отработанное время и уменьшение должностного оклада в данном случае неправомерно.

Правовое обоснование: статья 256 Трудового кодекса РФ

8. Вопрос: Работодатель переехал в другой регион и уведомил об этом работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, однако работник досрочно хочет выйти на рабочее мест. Как быть в такой ситуации?

Ответ: Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу, что следует из ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ. В соответствии с данной нормой перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

При согласии работника на работу в другой местности оформляется перевод, а в случае отказа - увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения под действие ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подпадает. Филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения, в соответствии с п. 3 ст. 55 ГК РФ, не являются юридическими лицами и не могут считаться работодателями по отношению к работникам. Соответственно, перевод на работу в другой филиал, представительство либо иное обособленное подразделение, а также изменение места их нахождения не считается переводом работников в связи с перемещением работодателя в другую местность. Тем не менее, работодателю и в этом случае придется решать вопрос об изменении условий трудового договора с работниками, согласившимися изменить место работы, либо об увольнении работников, отказавшихся от перевода. Также необходимо учитывать, что в соответствии со ст. 254 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы вправе перевестись на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Правовое обоснование: статьи 72.1., 72.2., 77, 254 Трудового кодекса РФ, абз. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

 

 

9. Вопрос: Как производится начисление и выплата заработной платы с учетом внесенных изменений в ч.6 ст. 136 ТК РФ, выплаты стимулирующих сумм, являющихся составной частью заработной платы.

Ответ: В соответствии с действующей частью шестой статьи 136 Трудового Кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Указанные требования установлены к выплатам заработной платы, начисленной работнику за отработанное в конкретном периоде за рабочее время, за выполнение нормы труда (должностных обязанностей).Требования по ограничению сроков выплаты заработной платы пятнадцатью календарными днями относятся к выплатам работнику начисленной заработной платы, которые производятся не реже чем каждые полмесяца.

С учетом новой редакции статьи 136 Трудового Кодекса РФ заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16 по 30 (31) текущего периода, за вторую половину - с 1 по 15 число следующего месяца.

Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющей заработной платы и выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие). В силу части второй статьи 135 Кодекса системы доплаты и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей.

Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например, за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год - в марте следующего года или также указана конкретная дата ее выплат, это не будет являться нарушением требований части шестой статьи 136 Кодекса в новой редакции.

Правовое обоснование: статья 136 Трудового кодекса РФ, письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 15 сентября 2016 г. N 14-1/10/В-6568.

10. Вопрос: Работодатель (уполномоченное им лицо) обязан организовать до начала проведения работы на высоте обучение безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте работников. Как это должно быть организовано?

Ответ: Все работники, выполняющие работы на высоте, а также работники, отнесенные к определенной группе по безопасности работ на высоте, проходят соответствующее обучение (первичное, периодическое) в организации, осуществляющей образовательную деятельность по разработанной этой организацией программе, что указанно в и других разъяснений Министерства труда, где указанное министерство разъясняет вопросы обучения безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте.

Работодатель обязан организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте работников в организации, осуществляющей образовательную деятельность (к примеру, в учебном центре).

Правовое обоснование: разъяснения Минтруда России №15-2/13-1943 от 22.05.2015г., от 29.04.2016г. №15-2/ООГ-1695

11. Вопрос: Как расследуются несчастные случаи в случае изменения формы собственности предприятия без сохранения правопреемственности или ликвидации организации?

Ответ: В случаях изменения формы собственности (собственника имущества) организации без сохранения (установления) правопреемственности либо ликвидации организации в порядке и на условиях, установленных законодательством, расследование несчастных случаев проводится по заявлению пострадавшего или его доверенных лиц государственными инспекторами труда с участием представителей соответствующего исполнительного органа страховщика (по месту регистрации прежнего страхователя) и территориального объединения профсоюзов.

Правовое обоснование: п. 20 Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях», утвержденного постановлением Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. N 73.

12. Вопрос: Где и как рассматриваются разногласия по вопросам проведения специальной оценки условий труда?

Ответ: Приказом Минтруда России от 05.12.2016 N 709н (вступил в силу 8 января 2017 года) утвержден регламент, которым также предусмотрено рассмотрение разногласий по вопросам проведения специальной оценки условий труда. Регламент нужно применять при разногласиях по вопросам проведения спецоценки условий труда или несогласии работника с ее результатами. Новый документ понадобится и при рассмотрении жалоб работодателей на действия или бездействие организации, которая проводит спецоценку.

Роструд и его территориальные органы рассматривали обращения по указанным вопросам и раньше. Но отдельного порядка предоставления этой госуслуги не было.

В регламенте есть требования к заявлению, которое можно подать в Роструд или его территориальные органы, если возникли разногласия по вопросам проведения спецоценки или работник не согласен с ее результатами.

Кроме того, документ определяет, какие сведения работодателю нужно отражать в жалобе на действия или бездействие организации, проводящей спецоценку условий труда.

В регламенте нет специальных форм заявления и жалобы. Достаточно соблюсти требования к их содержанию.

Обратиться за госуслугой можно:

- лично;

- направив заказное письмо с уведомлением о вручении;

- в электронной форме, заверив заявление или жалобу усиленной квалифицированной электронной подписью.

С даты регистрации заявления или жалобы у Роструда либо его территориальных органов есть не больше 30 рабочих дней на предоставление госуслуги.

В течение трех рабочих дней с даты оформления результатов госуслуги о них проинформируют заявителя или подателя жалобы. Например, о том, что организации, проводящей спецоценку, выдано предписание об устранении нарушений. Это возможно, если указанные в жалобе работодателя сведения подтвердились.

Напомним, решения Роструда и его территориальных органов, принятые по итогам рассмотрения заявлений и жалоб, можно обжаловать в суде.

 

13. Вопрос: С работником было заключено дополнительное соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон с 06.08.2009. Однако, до указанной даты работник ушел на больничный. Вправе ли работодатель расторгнуть с данным работником трудовой договор 06.08.2009?

Ответ: В указанном случае работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником с даты, указанной в дополнительном соглашении к трудовому договору. Установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение работника в период его временной нетрудо­способности и в период пребывания в отпуске распро­страняется лишь на случаи увольнения его по инициати­ве работодателя, то есть по основаниям, перечисленным в ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

14. Вопрос: Вправе ли руководитель предприятия отказать работнику в расторжении   трудового договора по соглашению сторон?

 Ответ:  В ст. 78 ТК РФ говорится, что трудовой договор может быть  в любое время расторгнут по соглашению сторон. Счи­таем, если работодатель не согласен не только с датой, но и с самим фактом расторжения трудового договора, сотрудник не вправе настаивать. Остается вариант рас­торжения трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В таком случае работодатель не вправе отказать, а расторжение производится по прави­лам ст. 80 ТК РФ.

15. Вопрос: Если заключен срочный трудовой договор на два года, имеет ли право работник расторгнуть его по собственному желанию досрочно?

Ответ: Да, работник вправе расторгнуть срочный трудовой договор по собственному желанию. Трудовой кодекс РФ в настоящее время не устанавливает никаких ограничений  (ст. 80 ТК РФ).

Напомним, что по общему правилу срочный трудо­вой договор прекращается с истечением срока его дей­ствия. Причем о его прекращении в связи с истечением срока его действия работник должен быть письменно предупрежден не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Так, договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Срочные трудовые отношения, возникшие при необходимости выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезо­на), прекращается с окончанием этого периода (сезона).

 

16. Вопрос: Работаю медсестрой в поликлинике. Нас объединяют с другой поликлиникой. По семейным обстоятельствам работать дальше не могу. По какой статье меня должны уволить?

Ответ: Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться. В этом случае можно говорить не о приоритетном праве приема на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право на оставле­ние на работе предоставляется работникам с более высо­кой производительностью труда и квалификацией.

Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

При отказе работника от продолжения работы в случаях реорганизации поликлиники трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кроме того, работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

 

17. Вопрос: Организация проводит процедуру сокращения штата. Работники были предупреждены о предстоящем увольнении за два месяца до увольне­ния. Два месяца истекают в субботу. Можно ли в дан­ной ситуации уволить работников и сделать запись в трудовой книжке в выходной день?

Ответ: В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодек­са РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и про­извести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

В данном случае работодатель предупредил работников за два месяца о дате прекращения трудового договора.

Следует отметить, что в соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает пре­кращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Таким образом, если двухмесячный срок истекает в выходной день (в субботу или воскресенье), днем прекращения трудового договора будет являться ближайший рабочий день, то есть понедельник и именно этот день (понедельник) указывается в приказе об увольнении работников и в этот день (понедельник) производится запись в трудовую книжку.

18. Вопрос. Может ли трудовой договор предусматривать дополнительные основания увольнения работников помимо тех, которые указаны в законе?

Ответ. Расторжение трудового договора по основа­ниям, в нем предусмотренным, возможно только для от­дельных категорий работников. Одна из таких категорий указана в п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно этому пункту трудовой договор может быть расторгнут работодате­лем в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. По сложившейся практике в трудовом договоре с такими работниками указываются в числе оснований увольнения: невыполнение решения общего собрания акционеров, причинение убытков руководимой организации, необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок организации, систематическое невыполнение основных экономических показателей, наличие по вине руководи­теля более чем 3-месячной задолженности по заработной плате.

Трудовой договор может быть расторгнут по основаниям, в нем предусмотренным, и с некоторыми работниками, указанными в разд. XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников". К ним относятся: надомники (ст. 312 ТК РФ); работники религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ); работники, работающие у работодателя - физического лица.

 

19. Вопрос. Может ли работодатель уволить по сво­ей инициативе женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет?

Ответ. Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по ини­циативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса. К таким основаниям, в частно­сти, относятся: ликвидация организации; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;-       совершение работником аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;- представление работником подложных документов при заключении трудового договора.